终于在这个年前最后一天!绩效也背打C了!

码农突围

共 4283字,需浏览 9分钟

 · 2022-01-01

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这是【码农突围】的第 414 篇原创分享
作者 l 突围的鱼
来源 l 码农突围(ID:smartyuge)
昨天一个朋友告诉我说,在年前的最后几天,被通知绩效打C了。从大厂的几个朋友了解到,目前绩效基本都已经全部打完,很多公司已经开始进入面谈阶段。一年一度或者半年一度的绩效,对于程序员朋友来说,太重要了。一方面是对过去业绩的认可与否,一方面也是接下来发年终分猪肉,以及明年升职加薪的重要依据。
鱼哥先和大家聊聊各个大厂的绩效等级,比如阿里是5,4,3.75,3.5,3.25,3这几个档,但我们一般说3.75及以上,3.5,已经3.25及以下。分布情况是30%,60%,10%,也就是我们说的361。阿里绩效如下:
腾讯是五星,四星,三星,二星,一星。后面据说改成啥英文Good+(四星),Good(三星),Need to Improve(二星),本质上还是对应原来五星,四星,三星,二星,一星。字节跳动内部的绩效考核一共有八级,从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O,并会进行强制分布,对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M 就有涨薪机会。
美团薪资为15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资。绩效分C、B、B+、A、S五档。绩效为绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。据统计,薪资30-45k的员工占了30%。绩效需要中上等水平,甚至头部梯队才可以拿到高年终奖。
不同的绩效,年终奖的系数是不同。相比腾讯,阿里,好的绩效和差的绩效,一个是天堂,一个是地狱。对个人在这个公司是否继续工作,也是直接有影响。鱼哥和不少阿里,腾讯,美团朋友交流过。比如阿里325,腾讯2星及以下,美团C,基本上年终就不要抱有期望,这是对这一年你产出的否认。第二年,晋升答辩,或者涨薪,基本上也是没有啥机会。年收入大幅度下降。如果留下来,就要忍受这种直面的现实。这种末尾淘汰是西方管理学的精髓,后面被借鉴到国内。不断加速员工提高产出和效能。变成了管理者制定的游戏规则。每到打绩效时,员工焦虑和紧张,管理者和leader也是焦头烂额。给人打好绩效和正常绩效时非常容易,你好我好大家好。而最难的是给谁打差绩效。由于是强制比例。比如一个公司10000人,自然要有1000人来背这个差绩效。谁背了后,都后面很难和领导喜笑颜开,再好好相处。最终也就是离职是90%的人选择。但是这个风险,管理者,他是有考量的。哪怕你离职,对他和整个团队也是影响不大的。所以在给某个人打低绩效时。他会综合考量项目成功与否,产出情况以及哪些暂时是不可或缺的成员,哪些暂时是可有可无的成员。但是有些团队,每个人都很优秀,每个人都非常拼命加班,这时leader,就需要从中横向和纵向对比。交付的质量。比如bug数,和其他团队协作时顺畅度,平时code review是不是经常有问题。经常有读者抱怨说,自己天天加班,一年到头没怎么休息,结果被2星,被打C,其实这不是说你不够努力,而是大家都很努力,很卷的情况下。总要有一个人来背锅,为了尽可能让自己小概率来背这个差绩效。一定要重视和leader的沟通。最简单的就是让他知道你在做啥。而不是他完全不知道你在搞什么。
如果你刚好不幸,背了不好的绩效,从个人发展的角度来说,你已经被公司和你的leader放弃了。不管他用怎样的话术来圆,都改变不了这个现状和事实。下面是我一个在腾讯被打2星的朋友说的原话(他已离职去另外的大厂):
一般沟通差绩效时,会有一套PUA话术,不会一上来就聊不愉快的,开头会铺垫下,问问工作,学习和家庭啥的。避免开始大家就处于紧张的氛围。然后再“夸夸”你,说你这一年,或者半年表现不错,也很努力向上。然后铺垫好了,但是这次团队大家都表现的很优秀,你这块排名还是落后了点。然后开始辩解并不是你不够优秀,而是这次整体横向纵向对比。你这块产出相对其他同学还是少了些,项目上也没有可圈可点的。其目的是让你领这个差绩效,接受这个现状,并且不要反抗,最后还让你能心安理得接受,常见话术:
1、你平时加班多,那就说你欠缺主动思考,没有Owner意识和项目进度控制意识,没有想着把手头上的事情提高效率。你看某某某,就很少加班,产出也很不错。你应该向他学习。
2、你平时把工作完成了,业务也做了,那就说你技术深度不够,做事停留表面,没有考虑整个背后的细节,这样是得不到成长的。你看某某,才工作几年,人家就已经独当一面了。你要反思自己,复盘自己。为什么别人能做好,你做不好?
3、其实,我对你是有一些失望的。当初给你定级xx,是高于你面试时的水平的。我是希望进来后,你能够拼一把,快速成长起来的。xx这个层级,不是把事情做好就可以的。你需要有体系化思考的能力。你做的事情,他的价值点在哪里?你是否作出了壁垒,形成了核心竞争力?你做的事情,和公司内其他团队的差异化在哪里?你的事情,是否沉淀了一套可复用的物理资料和方法论?为什么是你来做,其他人不能做吗?你需要有自己的判断力,而不是我说什么你就做什么。后续,把你的思考沉淀到日报周报月报里,我希望看到你的思考,而不仅仅是进度。另外,提醒一下,你的产出,和同层级比,是有些单薄的,马上要到年底了,加把劲儿。你看咱们团队的那个谁, 人家去年晋升之前,可以一整年都在项目室打地铺的。成长,一定是伴随着痛苦的,当你最痛苦的时候其实才是你成长最快的时候。加油,这次只是暂时落后了,没事,后面努力追赶上来!
诸如此类的话术,太多了,总之考虑到和你的沟通过程情绪激荡情况,让你一步步怀疑自己。认领当下这个差的绩效。
如果不幸中招了,那就是刷题跑路。切勿认为真的是你只是这次运气背,这次你排后面。绩效和你个人利益挂钩的东西太多了,我有不少在大厂的朋友,有些当初年轻不懂,接受这个结果后,这公司很少能逆风翻盘,除非你换团队,这种有可能。因为心理上有个效应,叫定位效应,你一旦被打上了这个标签,你就很难摆脱你在这个团队的位置。就好像我们给人的印象一样,坏人即使做了件好事,你可能认为他也是出于坏的目的。让人对你改变定位,或者重新定位非常难。即便中招了,也切勿因此怀疑自己,让自己抑郁,焦虑。反之应该看透和明白这是规则和游戏。早日准备刷题,另投明主。这里不重用你,自有别的公司和团队重用你。比如韩信当初去项羽那里不被重用,后面去另投刘邦。助力刘邦扫灭项羽。每个人都是天生我才,必有其用。只是暂时位置放置的不对。
如果你去一个新公司或者还在当前公司,希望争取一个不错的绩效,鱼哥对此的建议如下:
1、增加你的附加价值。什么意思呢?就是给你交待的任务,不仅可以按期交付,还能做的超出预期,也就是让他觉得,哟,你还能干这个,比如你写了个Feature,你不仅对后期这个Feature上线统计情况,也清楚,于是开发了一个监控体系,同时通过灰度开关控制,有问题,可立刻下架,等,诸如一些超出工作之外的事情,当然前提是你已经把任务完成不错时才有精力。这个就是增加附加价值,让他看到你还能做更多事情。
2、确定自己替换价值。就是做到你的工作别人很难替代,通常在实际中,有长期不可替代,还有短期不可替代,以及随时可替代。最后一种最危险,比如很多做应用开发的,在市场上可替代性就很强。走了,招人好招,立马来了新人,熟悉和维护。往上是短期不可替代,比如某个东西是你从0一手做起来的,短时间公司不能没有你,但是注意打算提升职加薪,他短期会满足你的期望,然后会马上招人,来熟悉你的工作,慢慢你就变成可替代了。那什么是长期不可替代呢,比如能解决疑难杂症的专家,还有丰富对公司价值,以及拥有和掌握重要接口信息的,这些资源可能是随时可以带走的。确实,我们做到长期不可替代很难。长期不可替代是短期不可替代的时间维度上的延伸。现在还没有说,哪家公司离开了谁,还玩不转的。
3、展示自己的成长价值。要让领导看到你有成长,很多时候,看人看潜力,过去可以很好完成某个Feature,没有什么Bug,后续就会独立让你带一个项目,所以有这样的机会,也是一种考验,你要展示的是可以,没问题。这样你的成长价值,就能被看到,而我们知道公司有很多年龄较大员工,他们往往已经过了这个阶段,有些就是干不好,那么他永远就停留在原来位置,没有成长价值,有些展示还有潜力和成长价值的,就会推到高位上去,承担更多的事情,那相应待遇和职级也就提升了。
这三个方面就是能让你快速获取升职加薪的重要机会,抓住其中1-2点就可以。
今天就聊这么多,对于职场绩效问题,也可以留言发表你的看法?
         
-End-
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